Planeación de Recursos Humanos.
En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.
La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.
Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeacion de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.
Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeacion de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.
La planeacion de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.
Propósitos:
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados Organizar los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:
Mejorar la utilización de recursos humanos
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.
Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos.
La demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una brece explicación.
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte, de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.
Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización y en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte, de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.
Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización y en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.
Desafíos externos.
Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.
Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organización.
Por ejemplo, muchas personas consideraron que la aparición e introducción de las computadoras en las sociedades latinoamericanas tradicionales provocarían desempleo masivo.
Por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el área. Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de modo adverso ciertas áreas, como las de contabilidad, en tanto que incrementaron la oferta en otras, como los departamentos de servicios de comunicación por Internet.
Decisiones de la organización.
Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.
Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organización.
Por ejemplo, muchas personas consideraron que la aparición e introducción de las computadoras en las sociedades latinoamericanas tradicionales provocarían desempleo masivo.
Por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el área. Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de modo adverso ciertas áreas, como las de contabilidad, en tanto que incrementaron la oferta en otras, como los departamentos de servicios de comunicación por Internet.
Decisiones de la organización.
Planes estratégicos.
Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos. Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración del mercado o la preparación y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, junto con sus especialistas de recursos humanos, deben diseñar planes de recursos también a largo plazo.
Presupuestos.
A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos años. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto. Los estimados y ventas de producción no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.
Nuevas operaciones, líneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también el cambio en las características de los planes de recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operación en una organización, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser suficiente para diseñar planes de recursos humanos. Una fusión de dos empresas, por ejemplo, puede llevar a una reorganización total, así como a cambios fundamentales en el diseño de puestos. Estas reorganizaciones pueden modificar profundamente las necesidades de recursos humanos de las compañías.
Factores de la fuerza de trabajo.
La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales como:
Jubilaciones
Renuncias
Embarazos
Enfermedades
Despidos
Muertes
Licencias
Cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la convivencia de cambiar las practicas del pasado.
Jubilaciones
Renuncias
Embarazos
Enfermedades
Despidos
Muertes
Licencias
Cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la convivencia de cambiar las practicas del pasado.
Mercado de trabajo y mercado de recursos humanos.
El mercado de trabajo y de recursos humanos se lleva a cabo a través de:
Análisis de mercados laborales. El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones.
El mercado de trabajo y de recursos humanos se lleva a cabo a través de:
Análisis de mercados laborales. El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones.
Una realidad que resulta sorprendente para muchos recién egresados de carreras como administración de recursos humanos es el hecho de que en le mundo de habla española, pese a las altas tasas de desempleo global que aquejan a buena parte de sus economías, el desempleo entre los grupos profesionales es muy inferior al nivel de desempleo general. Incluso en países donde la tasa donde la tasa general de desempleo afecta hasta el 35% de la población económicamente activa, el desempleo entre los profesionistas es bastante inferior.
En ciertas áreas especializadas el nivel de desempleo se mantiene a niveles inferiores del 4%, lo que en términos económicos constituye un nivel de empleo prácticamente total. Estas razones evidencian que no siempre es fácil localizar a la persona idónea para desempeñar ciertas tareas.
Independientemente de la tasa de desempleo, las necesidades de personal de una organización pueden satisfacerse atrayendo a la organización empleados de otras compañías. A largo plazo el dinamismo de la comunidad y las tendencias demográficas son los elementos definitivos en los mercados de trabajo. El dinamismo de una comunidad puede traducirse en factores que afectan en forma profunda el futuro de una compañía.
Actitudes de la comunidad. El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías establecidas en ella o que consideren operar en la zona cobra una importancia esencial para el mercado de trabajo en que deberá operar la organización.
Aspectos demográficos. Los cambios que experimenta la población de una ciudad, región o de todo un país son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles, dentro de cierto margen.
Historia de Gestión y Talentos
Es la empresa de servicios temporales que con calidad humana fundamenta su acción en la innovación y en el acompañamiento a nuestros clientes aplicando soluciones empresariales integrales
Análisis del producto/mercado
UNIDADES DE NEGOCIO
Talentos en misión
Ponemos a su disposición nuestro equipo de profesionales, con el objeto de acertar oportunamente en la selección y administración del Talento Humano, para suplir sus necesidades empresariales.
Outsoursing
Diseñamos y desarrollamos soluciones integrales de servicio, aplicadas a áreas administrativas y operativas.
Administración de Nominas
Estamos en la capacidad de administrar de manera eficiente sus procesos internos de nomina
Selección
Contamos con equipos profesionales altamente competitivos y especializados en procesos de búsqueda y evaluación eficiente de Talento Humano. Atendemos y asesoramos sus requerimientos específicos de competencias laborales.
Análisis del Sector
Incluye todas aquellas actividades que no producen una mercancía en sí, pero que son necesarias para el funcionamiento de la economía.
Como ejemplos de ello tenemos el comercio, los restaurantes, los hoteles, el transporte, los servicios financieros, las comunicaciones, los servicios de educación, los servicios profesionales, el Gobierno.
Analisis del Ciclo de vida
Qué pasa con los empleadores temporales
El empleo en las empresas de servicios temporales crecerá 7% afirma Miguel Pérez, presidente de Acoset. En qué sectores habrá más demanda de empleo.
Las empresas de servicios temporales del país aumentaron sus nóminas entre 10% y 15% en el año que acaba de terminar y con eso emplearon a cerca de 850.000 personas. Así lo estima con datos preliminares el presidente del la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales, Acoset, Miguel Pérez.
Para 2009 espera que haya un menor crecimiento en el número de personas enganchadas por las firmas de temporales, pero de todas maneras aumentarían entre 5% y 7%.
En este año Miguel Pérez observa varias tendencias en este sector. De un lado, está la desaceleración de la economía, que generará una menor demanda de empleo, aunque posiblemente aumente la de trabajadores temporales.
La planta de personal en las cerca de 570 firmas de empleo temporal crece en las épocas de auge por las necesidades de las empresas que no están siempre seguras de que la fase ascendente del ciclo de negocios se vaya a mantener. En las épocas de desaceleración también crece – aunque en menor medida -, por efecto de que las empresas buscan reducir costos alivianando sus nóminas.
Otras tendencias del sector dependerán del efecto de una ley que se aprobó en 2008 y que cambió las reglas de juego para las controvertidas cooperativas de trabajo asociado. La nueva norma obligó a las cooperativas a partir del primero de enero a pagar todos los aportes parafiscales y de seguridad social a sus cooperados. “Perdieron la ventaja que tenían frente a las empresas de servicios temporales”, señala Miguel Pérez.
Pero además, la ley les prohíbe expresamente suministrar trabajadores a terceros, intermediar en el mercado laboral, enviar trabajadores en misión a terceros y operar como empresas de servicios temporales.
Como resultado de esto, se esperaría que algunas cooperativas se transformen a empresas de servicios temporales y de otra parte, que unas de las 3.500 cooperativas registradas dejen de operar.
Con esto aumentaría el número de empresas de servicios temporales y podría aumentar la cantidad de empleados enganchados por ellas. Este último efecto puede ser mayor por cuanto Acoset estima que puede haber otras 3.000 cooperativas no legalizadas de las cuales unas pueden desaparecer.
Dónde hay demanda
Para Miguel Pérez, el patrón de demanda de trabajadores temporales en 2009 no será muy diferente al de los años pasados. Indica que el mayor usuario de los servicios de las empresas de su agremiación es la industria manufacturera, en particular las metalmecánicas, de textiles y alimentos. Ellos ocupan cerca del 22% de todos los trabajadores temporales de los afiliados a Acoset.
Le sigue el comercio, un sector que tuvo un gran crecimiento en los últimos años y que ocupa cerca del 18% de los empleados temporales del país. Luego viene el sector que Acoset clasifica como de ‘Servicios comunales’, que incluye oficios como los de aseo, seguridad, educación y recreación y servicios de profesionales y tienen también el 17% de los empleados.
Sobre esta última agrupación el ejecutivo señala que la contratación de profesionales a través de empresas temporales es una tendencia que va en aumento en Colombia.
LOCALIZACION COMERCIAL Y PRODUCCION
Para la prestación de estos servicios la compañía se encuentra ubicada en la Cra 49 a No.91-45
LA PRODUCCION
• Flexibilidad laboral
• Racionalizacion de costos
• Acompañamiento permanente con asesoría especializada
• Su empresa podrá concentrar recursos en el desarrollo del negocio
La compañia Activos S.A es una de la temporales mas reconocinas a nivel nacional, a continuacion daremos algunos datos de esta prestigiosa compañia como modelo expreso de una empresa a crear para solucionar nuestra problematica de seleccion de personal.
Experiencia
ACTIVOS S.A. fue constituida como Sociedad, el 14 de abril de 1983; producto de la iniciativa de varios ejecutivos con amplia trayectoria en el sector empresarial colombiano y vinculados a la industria del país. Características estas que les permitió crear una organización dedicada a la asesoría y a la solución de todas las necesidades en la Administración del Talento Humano.
Desde abril de 1983 Activos S.A. se comprometió con COLOMBIA, generando fuentes de empleo para mejorar la calidad de vida y el bienestar de los Colombianos.
ACTIVOS S.A. es una organización especializada en la administración del recurso humano, con énfasis en la selección y suministro de Personal Temporal para empresas Comerciales, Industriales y de Servicio.
ACTIVOS S.A. dispone de toda su capacidad financiera, técnica y administrativa, con el objetivo de brindar un servicio especializado, ágil y oportuno.
Nuestro Equipo
Es humano, profesional y altamente comprometido con la CULTURA DE SERVICIO AL CLIENTE.
Activos cuenta con un importante número de trabajadores directos para dar cumplimiento en forma oportuna, con calidad, servicio, legalidad y eficiencia a los diferentes procedimientos que enmarcan las relaciones comerciales y obrero-patronales.
Principios y Filosofía
Desde la creación de Activos, el servicio ha sido orientado por los siguientes principios:
•Trabajamos para mantener EMPLEADOS SATISFECHOS a través de: el respeto mutuo, el pago oportuno y justo y el mejoramiento de su bienestar y calidad de vida.
•GARANTIZAMOS UN SERVICIO EFICIENTE a nuestros clientes, a través de la estandarización y el mejoramiento continuo de los procesos, apoyados por una moderna plataforma tecnológica.
Procesos Certificados
La competitividad de Activos se basa entre otras cosas en el buen servicio y la oportunidad en el proceso hacia clientes y trabajadores, es por ello que contamos con procesos estandarizados, verificaciones permanentes, mesas de control y herramientas de seguimiento que nos permitan medir el nivel de satisfacción de los clientes y trabajadores y mejorar continuamente en el cumplimiento del proceso, según los Acuerdos de Niveles de Servicio establecidos.
Desde diciembre de 2001 nos comprometimos con Colombia, nuestros clientes y trabajadores en la estandarización y mantenimiento permanente de un Sistema de Gestión Integral de Calidad, basado en las normas ISO 9000, certificado por SGS Colombia S.A. para los servicios de: "Reclutamiento, preselección, evaluación y selección, suministro, contratación, autoliquidación, nómina, liquidación de prestaciones sociales y administración del talento humano a nivel nacional, enmarcado en los requerimientos de la norma NTC ISO 9001:2000".
Seguridad y Respaldo
Tecnología a su alcance. Estamos soportados por una moderna PLATAFORMA TECNOLÓGICA que nos permite flexibilizar nuestra operación de acuerdo con las necesidades de nuestros clientes.
El respaldo que ofrece Activos S.A. se basa en:
•Desarrollado bajo la plataforma de Activos (solidez y respaldo)
•Base de datos Oracle
•Desarrollado en ambiente WEB
•Información On-line, consolidada. (Disponibilidad 7X24)
•Desarrollo a la medida de las necesidades del Cliente
•Niveles de acceso y manejo
•Procesos de recuperación de fallas
•Copias de seguridad “Duplicidad”
•Acceso directo vía Internet a su información
